요약문

정년연장 의무화 및 임금체계 개편의 필요성을 주요 내용으로 하는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 개정안’이 4월 30일 국회 본회의를 통과하였다. 고령화로 인한 노동력 부족 및 고령자 생활불안정을 막기 위한 입법이지만 사회적 여건 및 준비상황을 고려할 경우 이번 정년연장 입법화는 지나치게 조속한 것으로 판단되며, 몇 가지 부작용이 예상된다.

우선, 임금피크제 등 임금조정에 대한 강제성 있는 규율을 명시하지 않음으로써 또 다른 노사갈등의 가능성이 커지고 그동안 추진되었던 임금체계 개편의 동력도 약화될 수 있으며 청년층과의 갈등도 예상된다. 또한 일부 공공부문과 대기업 근로자들만 우선적으로 혜택을 받을 것으로 예상되어 노동시장 내외부 간 갈등이 심화할 것으로 우려된다. 뿐만 아니라 연령상 점진적 시행이 없기 때문에 장년층 내에서도 연령별 차별이 논란이 될 가능성 크다.

이러한 부작용을 최소화하기 위해 정부는 고용·임금·직무 등 다양한 측면에서 유연성 확보 방안을 마련하고 고령층을 위한 직무 개발을 선도적으로 이끌 필요가 있다. 특히 정년퇴직 이외 노동력을 조절할 수 있는 별도의 장치를 마련하여 노동시장의 유연성을 확보하는 것이 중요하다. 또한 획일적 법 시행에 의한 부작용을 최소화하기 위해 정년연장의 점진적 시행을 제안하거나 획일적 적용에 대한 예외를 발굴하여 부작용을 최소화해야 한다.

한편, 기업은 장년층을 사내 신규 직원 훈련 등에 활용하여 숙련 경험을 사내 전수하는 프로그램 개발 등 생산직 장년층에 적합한 새로운 직무를 개발함으로써 장년층 생산성 제고를 추구해야 한다. 또한 사무직 장년층의 경우 숙련전수가 어려운 점과 기존 사내 직위 등을 고려하여 고령 고객을 전담하는 새로운 직무를 개발하거나, 유사 업종의 기업들이 공동법인을 설립하여 장년층들을 파견하는 방법 등 새로운 직무개발을 추진해야 한다. 뿐만 아니라 임금피크제 시행에 앞서 개별기업의 상황에 알맞은 임금체계 개편을 준비해야 한다. 특히, 기존 호봉제에 직무급, 직책급, 능력급, 성과급 등을 병행하여 임금과 생산성 사이 괴리를 점차 축소시키는 작업을 지속해야 하며, 성과에 따른 임금피크제와 같이 근로자의 생산성과 임금감소분을 연계하는 임금피크제를 개발하여 근로자가 임금피크제를 수용할 수 있는 제도를 고안하는 것이 필요하다. 또한 기업은 장년층의 생산성 유지를 위해 작업환경을 장년층을 위한 형태로 전환해야 하며 전직교육을 포함한 생애설계교육도 실시할 필요가 있다.

목차

1​. 입법 경과

2. 입법영향 평가

3. 정년연장 입법화에 대한 정부의 역할 및 기업의 대응