요약문

최근 일본 정부는 성장전략의 일환으로, 파견근로에 대한 규제를 완화하기 위해 파견법 개정을 추진함으로써 2015년 9월 개정 파견법이 성립되었다. 이러한 일본의 파견법 개정은 현재 파견법 개정을 논의중인 우리에게도 일정한 시사점을 주고 있으므로 본 연구에서는 일본 파견법의 제·개정 경위 및 이번 개정법의 주요 내용을 소개하고, 일본과 우리나라 파견법과의 비교를 통해 우리나라 파견법의 개정방향에 대해 검토하고자 한다.

일본은 1985년 근로자파견법을 제정하면서 파견근로자에 의한 상용근로자 대체 방지를 위해 대상업무를 엄격히 제한하는 포지티브 리스트 방식을 채택하였다. 그러나 1999년 개정을 통해 금지업무(항만운송, 건설, 경비, 의료관계, 제조업)를 제외한 모든 업무에 대해 파견을 허용하는 네거티브 리스트 방식으로 전환하였고, 2003년 개정시에는 제조업에 대한 파견까지도 허용함으로써 일본의 근로자파견법은 인력수급 원활화에 기여하는 방향으로 개정되어 왔다. 또한, 파견기간 상한과 관련하여 1999년 개정 파견법은 일본의 장기고용시스템 침식 방지를 위해 자유화업무(1년)와 전문 26개 업무(행정지도로 3년)로 나누어 규율하였으나, 이후, 2003년 개정을 통해 자유화업무의 파견기간을 3년으로 확대하면서 전문 26업무에 대한 3년 제한의 행정지도를 철폐하였다. 이처럼 일본의 근로자파견법은 1985년제정 이후 2003년 개정에 이르기까지 노동시장의 수급 조정기능 강화를 위해 근로자파견에 대한 규제를 완화하는 방향으로 개정이 이루어져 왔다고 평가되고 있다.

이후, 2012년 파견근로에 대한 규제를 강화하는 내용의 파견법 개정이 있었으나, 이번 개정을 통해 엄격하게 규제해온 파견기간 산정 기준을 변경함으로써 다시 규제를 완화하는 방향으로 파견법이 정비되었다. 2015년 개정 파견법의 주요 내용으로 ① 파견기간 규제 합리화 ② 파견사업의 허가제로의 일원화, ③ 파견근로자에 대한 균형대우의 강화, ④ 파견근로자의 경력향상과 고용안정을 위한 조치 등이 포함되어 있다. 핵심사항은 전문 26업무와 자유화업무에 대한 규제를 통일하여 파견기간의 상한을 3년으로 하고, 파견기간의 산정기준을 업무 단위에서 근로자 개인단위로 바꾸었다는 것이다. 즉, 개정전에는 업무의 동일성을 기준으로 파견기간을 산정하였기 때문에 파견근로자를 교체하더라도 동일 업무에 최장 3년까지만 파견근로를 제공받을 수 있었지만, 이번 개정법하에서는 근로자 개인을 기준으로 파견기간을 계산함으로써 동일 업무에 있어서 3년간 파견근로자 사용 후, 다시 새로운 파견근로자로 교체하여 계속적으로 파견근로를 제공받을 수 있게 되었다. 또한, 파견사업의 건전화를 위해 특정근로자파견사업(신고제)과 일반근로자파견사업(허가제)의 구별을 폐지하고 모든 근로자파견사업을 허가제로 함으로써 파견근로자의 근로여건을 향상시키기 위한 노력도 병행하였다. 뿐만 아니라 개정 파견법은 파견근로자의 균형대우 확보 및 경력관리와 고용안정을 위한 여러 조치들을 도입하였다.

종합해보면, 일본은 일자리 창출과 고용안정이라는 과제를 동시에 달성하기 위해 파견시장을 자유화하면서 행정당국의 철저한 근로감독 및 제도적 지원을 통해 파견근로자의 환경 개선을 도모하였다. 이와 같이 우리나라도 파견근로 자체에 대한 규제는 철폐하여 보편적인 노동시장 유연화 추세에 부합할 수 있도록 하는 동시에 파견근로의 질을 높이고, 파견근로자 보호를 강화해 나가는 방향으로 파견법을 정비해야 할 것이다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 일본 파견법 제·개정 경위

Ⅲ. 2015년 개정법 관련 주요 내용

Ⅳ. 한국 파견법과의 비교

Ⅴ. 시사점

참고 문헌

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