요약문

해고원인의 세 가지 유형은 우선 해고원인이 근로자 측 영역에 있는 것인지 아니면 사용자 측 영역에 놓인 것인지에 따라 유형화가 가능하다. 일신상의 사유에 기한 해고와 행태상의 사유에 기한 해고는 그러한 사유가 개별 근로자에게 놓여있는 경우라고 할 수 있다. 이에 비해 경영해고의 경우는 해고의 원인인 경영상의 어려움이 사용자에게 놓여 있는 경우이다.

하지만 단순히 해고원인의 소재를 기준으로 하여 일신상 사유에 기한 해고와 행태상 사유에 기한 해고를 근로자 측 사유에 기한 해고로 보고, 경영상 사유에 기한 해고를 이와 구별되는 별도의 해고로 유형화하는 것은 반드시 정확한 것만은 아니다. 왜냐하면 경영상의 어려움이 특정 근로자의 중대한 업무수행상의 과실로 비롯된 것일 수도 있기 때문이다.

만약 특정한 근로자의 매우 중대한 업무수행상의 실수로 경영상 어려움이 초래되었고, 이에 따라 사용자가 해고를 단행하게 된다면, 이때 해고는 근로자 측에 그 원인이 있는 것으로 보아야 한다. 이러한 점에서 해고의 동기와 해고의 원인은 구별하여야 한다. 요컨대 정리해고는 근로자의 잘못과는 관계없이 경제적 어려움을 극복하기 위한 기업경영의 개선을 위한 반사적 결과로서 단행되는 해고다.

목차

Ⅰ . 정리해고의 개념과 정당성 판단

Ⅱ. 정리해고의 정당성 판단에 관한 입법론

Ⅲ. 소모적인 정리해고분쟁 예방을 위한 입법론적 개선 방향

Ⅳ. 결론

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